Inducción

Manual de Bienvenida

1.Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno
2.La Empresa
• Historia de la empresa
• Filosofía misión y valores
• Organigrama general
• Políticas generales de la empresa
• Principales accionistas

3.Productos o servicios de la empresa
• Materia prima –Calidad
• Producto terminado

4.Proceso
• Proceso general
• Calidad
• Sistemas de trabajo

5.Relaciones de trabajo
• Relaciones sindicales
• Jornadas de trabajo
• Compensaciones por tare o actividades
• Días de descanso y vacaciones
• Capacitación y adiestramiento
• Ascensos y vacantes
• Permisos y faltas y sanciones
• Seguridad social y servicios médicos

6.Seguridad e higiene laboral
7.Recorrido de las instalaciones
8.Presentaciones del supervisor
9.Presentación ante el supervisor

Contratación

Identificar las cláusulas que determinan los derechos y obligaciones tanto del contratante como del contratado (prestaciones, 3 mese de prueba, duración del contrato, etc.) (Entrada: Contratación)

a. Información de la organización.
b. Políticas de Personal.
c. Prestaciones y beneficios.
d. Plan de beneficios para el trabajador.
e. Días de Descanso.
f. El trabajo a desempeñar.
g. Forma de Pago.
h. Reglamento interno de trabajo
i. El empleado estará 3 meses a prueba antes de que se firme un contrato.
j. El tiempo de contrato no será máximo a 5 años.
k. El empleado tiene 20 días de vacación por año y 15 días de incapacidad por año.

Selección

5. Selección

Establecer las políticas utilizadas por la empresa en esta etapa (verificación de la información de los candidatos, preguntas de la entrevista inicial, pruebas de idoneidad, etc.) (Entrada: Selección)

Proceso de Selección

1. Verificación de información solicitada. En este paso se tiene que dejar bien claro que la organización ha obtenido información a través de una hoja de vida (currículo vitae), solicitud de trabajo lo cual en el reclutamiento laboral específicamente a través de los medios de reclutamiento han facilitado a la organización. La mayoría de organizaciones verifican la información de los aspirantes en una forma muy rápida en la cual puede tener como resultado una disminución en los candidatos, ello puede anteponer un paso anterior al presentado.
Hoja de solicitud: Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener:
a. Datos generales del solicitante.
b. Estructura familiar.
c. Características Económicas.
d. Antecedentes de trabajo.
e. Historial de estudios.
f. Motivaciones, aspiraciones, deseos.

Investigación:
a. De antecedentes de trabajo (para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador).
b. De antecedentes penales (penitenciarias, cárceles).
c. De cartas de recomendación (para comprobar su validez).

2. Entrevista inicial. Este paso por lo general es una charla con duración de 5-10 minutos, lo cual pone en evidencias al entrevistado con sus respuestas, es muy frecuente que se planteen cuestionamientos como:
a. ¿En que emplea su tiempo libre?
b. ¿Cuáles son sus pasatiempos?
c. ¿Por qué desea laborar en nuestra organización?
d. ¿Cuál es su expectativa salarial?
e. ¿Qué opinión tiene de nuestros productos o servicios?
f. ¿Cuáles son sus fortalezas?
g. ¿Cuáles son sus debilidades?
h. ¿Planea seguir algún curso aparte de los ya alcanzados?
i. ¿Describa su último trabajo?
j. ¿Cuál es su deporte favorito?
k. ¿Es casado usted?
l. ¿Tiene hijos?
m. ¿Qué espera de sus hijos?
n. ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
o. ¿Se considera amistoso?
p. ¿Es miembro de asociaciones gremiales? Y muchas preguntas más
Pruebas o evaluaciones de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en:
• Pruebas físicas
• Pruebas psicológicas:
• Pruebas prácticas
• Pruebas médicas:
De esta manera la organización garantizará que el candidato tenga las condiciones para desarrollarse en el puesto de trabajo, por lo que cada prueba tiene su objetivo, el desarrollo de cada prueba en el cual contempla una serie de evaluaciones particularmente para cada puesto de trabajo. Es por ello que es fundamental el practicarlas continuamente.

• Las pruebas médicas: evidencian el diagnóstico y el estado de salud (enfermedades patológicas) que puede tener el futuro candidato.
Sirve para:
1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
2. Saber si tiene enfermedades contra-indicatorias al puesto,
3. Si es alcohólico o drogadicto.
4. Uso normal y agudeza de sus sentidos.
5. Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo.
6. Investigar su estado actual de trabajo.

• Las pruebas físicas: determinan la capacidad o energía física o muscular de una persona,
• Las pruebas psicológicas determinan la salud mental de una persona, en la cual se determina el equilibrio mental ante situaciones dadas. Muchos subrayan la inutilidad y el peligro de los test. La experiencia prueba que los test no pretenden inventariar el conjunto de una personalidad y tiene únicamente por objeto el desvelar entre unos candidatos y otros las cualidades que exige la o las funciones a cubrir.
• Las pruebas de orden práctico pretenden visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de una actividad en particular.
• Muchas organizaciones hacen que los candidatos que han llegado hasta este punto de la selección se realicen la prueba del polígrafo (Detector de mentiras) es un instrumento de registro de respuestas fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el ritmo cardiaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica de la piel. Debe de ser utilizado para un experto con experiencias en detectar que la persona no esté mentalizada para no producir variaciones en su registro aun cuando diga mentiras.
Describa como realizaría las pruebas prácticas para los candidatos de las áreas de desarrollo y soporte técnico.
En la mayoría de casos es una evaluación con los equipos o instrumentos (insumos, recursos materiales que ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es fundamental su conocimiento y manejo de ellos). En cada prueba práctica se pondrá a prueba la experiencia, el manejo y control de sus habilidades para desarrollo de software utilizando métodos de logística de programación y base algorítmica

Reclutamiento

Enliste y describa brevemente los medios y fuentes de reclutamiento que utilizarían para el personal informático.

Medios de Reclutamiento
Son las formas o estrategias que adoptan las organizaciones para informar, dar a conocer, que en la organización existen plazas o puestos vacantes, de esta manera alertan a las personas a formar parte de la institución en un futuro.
Anuncios en medios escritos
Estos medios de comunicación masiva y por lo general uno de los más utilizados por su alcance, entre los cuales están:
• Los periódicos /sección clasificados /sub.-sección empleos
• Las revistas especializadas
• Hojas volantes
• Carteles o afiches
• Pancartas
• Radio y TV

Medios de igual manera son considerados de comunicación o información masivos, pero que al utilizarlos las organizaciones su utilidad fundamental es para aspectos de publicidad en cuanto al producto o servicio que proporciona la empresa y no para fines de reclutamiento laboral de igual manera son medios que requieren una inversión más que la anterior.

Es fundamental como organización solicitante indicar en los anteriores medios lo siguiente:
• Las responsabilidades del empleo (y no un título desprovisto de sentido para el lector, como “auxiliar” o “consejero”).
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo (especificando los canales que debe emplear)
• La información inicial que será necesario presentar.
• Los requisitos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

• Internet
Las empresas pueden utilizar sitios web dedicados a recopilar un banco de datos de posibles candidatos, también se está haciendo uso de las redes sociales de la web versión 2.0

• Fuentes Externas de Reclutamiento laboral
• Entenderemos como fuente de reclutamiento al lugar o sitio donde la organización puede abastecerse de recursos humanos potenciales para el desempeño de una labor.

• Agencias de empleo.
Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante. Las variantes entre las agencias son notables; en tanto a algunas seleccionan cuidadosamente a sus candidatos, otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectuara la selección.
• TeColoco
• ElEmpleo
• Jobshark
• Monster Latinoamerica
• Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo
Laborando en un nivel mas especializado que las agencias, estas compañías solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos y científicos. Estas compañías operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones.

• Agencias de suministro de personal temporal
Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Con frecuencia, una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios de un empleado.

• Instituciones Educativas.
Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios. Muchos reclutadores llevan sus prácticas mucho más allá de solo colocar avisos en las carteleras de una facultad que les interesa y sostienen pláticas directas con catedráticos, asesores profesionales y alumnos.
En muchos casos el seleccionar como organización que fuente será la mejor indicada, en el caso de las instituciones educativas será por el factor de la teoría- práctica

• Asociaciones de Profesionales.
Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y, por tanto, este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel. En el caso de El Salvador tenemos la Asociación Salvadoreña de Profesionales en Computación

• Gremios o Sindicatos
Es práctica común de muchos sindicatos (Relación de unión justificada bajo régimen legal de un país y como objetivo tiene el velar por el respeto y derecho de los trabajadores) llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para localización de técnicos. En algunos casos, especialmente si el reclutador se propone la contratación de más de una persona del gremio, resulta indispensable contar con asistencia legal.

• Personal de medio tiempo
Un grupo creciente de personas ofrece sus servicios en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose indiferentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado.
• Familiares o recomendados de los trabajadores actuales.

Políticas de reclutamiento
Interno: Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados de la misma empresa, a los cuales se les dará capacitación.
Externo: Consiste en llenar las vacantes de la empresa con personas ajenas a la organización o incluso extranjeros.

Criterios para Determinar entre Reclutamiento Interno y Externo
• Motivación: la gente se esfuerza más cuando saben que pueden facilitarles el ascenso.
• Costo: entre contratar a un extraño apto, que hay que atraer con un sueldo mayor que el actual y que se le tiene que dar capacitación. O promover al interno con un poco de capacitación y quizá un aumento de sueldo.
Distintas actitudes hacia la promoción, no todos quieren ascender, por tanto es necesario investigar quienes lo desean y si llenan los requisitos. Es la parte más difícil ya que casi siempre hay más candidatos que vacantes. La elección se basa en: antigüedad, capacidad y méritos.

Análisis y Descripción de Puestos

PERFIL DEL PUESTO DE LA UNIDAD DE INFORMATICA
Nombre del Puesto: Jefe de la unidad de Informática
Unidad de Organización: Gerente General
Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES
Edad: Entre 25 y 40 años
Sexo: Femenino o Masculino
Profesión: Ingeniero en Sistemas y computación o
Licenciado en Informática.
Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de sistema y Soporte técnico.

COMPETENCIAS LABORALES
CONOCIMIENTOS
a. Visual Basic
b. C#
c. Base de Datos
d. Conocimientos generales sobre sistemas operativos
e. Métodos de almacenamiento
f. Recuperación de archivos

HABILIDADES
a. Habilidades para relacionarse con los demás
b. Habilidades para tener a su mando un grupo
c. Habilidades para solucionar un problema rápidamente

ACTITUDES
a. Responsabilidad
b. Mantenimiento de Autoridad
c. Creativo
d. Con iniciativa
e. Compromiso
f. Lealtad
g. Practico
h. Motivador
i. Persistente
j. Trabajador

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
FUNCIONES GENERALES
Tener a su cargo la unidad de informática en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para crear proyectos y tener información necesaria para beneficio de la empresa.

FUNCIONES ESPECIFICAS
a. Recopilación, análisis, y tabulación de los datos de la empresa.
b. Mantener segura la información de la empresa, libre de fuga.
c. Mantener siempre copias de respaldo de los archivos
d. Mantener en buen estado el equipo
e. Mantener actualizados los equipos

GERENTE DE FINANZAS.

PERFIL DEL PUESTO DE LA GERENCIA DE FINANZAS
Nombre del Puesto: Gerente de finanzas
Unidad de Organización: Gerencia de Finanzas
Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES
Edad: Entre 25 y 40 años
Sexo: Femenino o Masculino
Profesión: Licenciado en Contaduría Pública, Administrador de Empresas
Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de administración ó en el área de Finanzas

COMPETENCIAS LABORALES CONOCIMIENTOS
a. Código de Comercio
b. Auditorias
c. Computación
d. Ingles
e. Administración de Empresas

HABILIDADES
a. Habilidades para relacionarse con los demás
b. Habilidades para tener a su mando un grupo
c. Habilidades para solucionar un problema rápidamente
d. Habilidades para la contabilidad
e. Habilidades para administrar

ACTITUDES
a. Responsabilidad
b. Mantenimiento de Autoridad
c. Creativo
d. Con iniciativa
e. Compromiso
f. Lealtad
g. Practico
h. Motivador
i. Persistente
j. Trabajador
k. Honesto

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

FUNCIONES GENERALES
Tener a su cargo la gerencia de finanzas en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para mantener en control las finanzas de la empresa.
FUNCIONES ESPECIFICAS
a. Preparar a la empresa para auditorías internas y externas.
b. Llenar planillas y a su vez pagar planillas.
c. Llenar los libros de compra y venta de la empresa.
d. Declarar renta.

PERFIL DEL PUESTO DE LA GERENCIA DE MERCADEO
Nombre del Puesto: Gerente de mercadotecnia
Unidad de Organización: Gerencia de Mercadotecnia
Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES
Edad: Entre 25 y 40 años
Sexo: Femenino o Masculino
Profesión: Licenciado en Mercadotecnia, administrador de Empresas
Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de sistema y soporte técnico.

COMPETENCIAS LABORALES
CONOCIMIENTOS
a. Administración de Empresas
b. Publicidad.
c. Administración.
d. Ventas
e. Compras.
f. Computación.
g. Ingles.

HABILIDADES
a. Habilidades para relacionarse con los demás
b. Habilidades para tener a su mando un grupo
c. Habilidades para solucionar un problema rápidamente
d. Habilidades de Marketing
e. Habilidades para la competencia

ACTITUDES
a. Responsabilidad
b. Mantenimiento de Autoridad
c. Creativo
d. Con iniciativa
e. Compromiso
f. Lealtad
g. Practico
h. Motivador
i. Persistente
j. Trabajador
k. Extrovertido

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

FUNCIONES GENERALES
Tener a su cargo la gerencia de mercadotecnia en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para crear proyectos e ideas para el mejor manejo de publicidad y mejores decisiones sobre la compra y venta en la empresa y la busca de los mejores mercados.

FUNCIONES ESPECIFICAS
a. Tener a la empresa siempre alto en el mercado.
b. La publicidad de la empresa.
c. Buscar los mejores precios de compra y venta.
d. Proyectos para la publicidad de los productos

PERFIL DEL PUESTO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Nombre del Puesto: Jefe de la unidad de recursos humanos
Unidad de Organización: Gerencia de Recursos Humanos
Jefe Superior Inmediato: Gerente General

DATOS GENERALES
Edad: Entre 25 y 40 años
Sexo: Femenino o Masculino
Profesión: Licenciado en administración de empresa.
Experiencia: De 2 a 3 años trabajando en el área de recursos humanos.

COMPETENCIAS LABORALES
CONOCIMIENTOS
a. Dominio de idiomas
b. Instrucción Superior Universitaria
c. Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
d. Conocimiento de Derecho Laboral
e. Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
f. Experiencia en el trato y manejo de personal
g. Conocimientos de Computación e informática
h. Conocimientos de Psicología

HABILIDADES
a. Habilidades para relacionarse con los demás
b. Habilidades para tener a su mando un grupo
c. Habilidades para solucionar un problema rápidamente

ACTITUDES
a. Responsabilidad
b. Mantenimiento de Autoridad
c. Creativo
d. Con iniciativa
e. Compromiso
f. Lealtad
g. Practico
h. Motivador
i. Persistente
j. Trabajador
k. Extrovertido

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

FUNCIONES GENERALES
Tener a su cargo la unidad de recursos humanos en conjunto con su grupo que tiene a su mando, para coordinar el reclutamiento y contratación de personal para la empresa.
FUNCIONES ESPECIFICAS
Mantener una frecuente comunicación con los departamentos para establecer fechas para realizar reclutamiento de personal buscar convenios con instituciones para realizar ferias de trabajo.

IMPORTANTE AGENCIA DE PROMOCIONES SOLICITA **ADMINISTRADOR EN SISTEMAS**

Requisitos:

*Edad: 25 a 38 años.
*Estado Civil: Indistinto.
*Sexo: Masculino
*Escolaridad: Licenciatura en Sistemas computacionales, informática o carrera
afín.
*Proactivo y con ideas a desarrollar
*Responsable
*Disponibilidad de horario

Experiencia:

*Atención a Clientes y Usuarios.
*Soporte Técnico en Hardware y Software.
*Administración y configuración de redes.
*Desarrollo, mantenimiento y administración de WEB SITE y en ASP
*Desarrollo de aplicaciones en MS Access, Visual Basic, SQL
*Manejo de Flash y DreamWaver para presentaciones y paginas Web.
*Mínimo 2 años en el puesto similar, soporte técnico,

Funciones y Responsabilidades:

*Atención a los usuarios y clientes, brindando soporte técnico en software y hardware.
*Mejorar servicios de la red.
*Incrementar calidad en los servicios WEB.
* Seguimiento y atención de fallas de usuario
*Mantenimiento a reportes en línea.

Ofrecemos:

Ingreso mensual ( $11,000.00)
Prestaciones de Ley
Trabajo en zona sur (RES. VILLA DEL SOL SAN MARTIN)
Agradable ambiente de trabajo

Organigrama y Funciones

2. Etapa de Organización
A. (división del trabajo) Enlistar todas las actividades y las sub-tareas que son necesaria para proporcionar los servicios o productos de la empresa
-Toma de decisiones sobre la compra y venta
-Convenios
-Exportaciones e importaciones
-Llenar y pagar planillas
-Firma de cheques
-Llevar los libros de compra y venta
-Declarar impuestos
-Buscar los mejores proveedores
-Compra de productos
-Buscar distribuidores
-Venta de Productos
-Mantenimiento de equipo
-Tener en buen estado los productos
-Limpieza del Local
-Seguridad
-Entrevistar personal
-Contratar personal
-Despedir personal
-Acenso de personal
-Buscar los mejores mercados para proporcionarnos estabilidad a la Empresa.
-Relaciones con el clientes
-Venta de computadoras
-Reparación y Mantenimiento de Computadoras
-Mantenimiento de la pagina Web
-Capacitaciones del personal
-Capacitaciones de clientes
-Llevar un estado de cuenta diario de las entradas y salidas de la empresa
-Generar un reporte diario de la entradas y salidas de materia prima de la empresa (computadoras, Dispositivos y todo tipo de producto de los que vende la empresa)
-Elaboración del Balance General de la empresa

B.(Departamentalización)

Establecer los grupos de las tareas de forma lógica y eficiente.
GERENCIA GENERAL
I.Toma de decisiones sobre la compra y venta
II.Convenios
III.Exportaciones e importaciones

CONTABILIDAD DE LA EMPRESA
Encargado de administrar los bienes económicos de la empresa como gastos, ingresos deposito del pago de los empleados.
I.Llenar y pagar planillas
II.Firma de cheques
III.Llevar los libros de compra y venta
IV.Declarar impuestos

COMPRAS
I.Buscar los mejores proveedores
II.Compra de productos

VENTAS
I.Buscar distribuidores
II.Venta de Productos
III.Esta dentro de la gerencia de mercadeo.

MANTENIMIENTO DE LA EMPRESA
I.Mantenimiento de equipo
II.Tener en buen estado los productos
III.Limpieza del Local
IV.Seguridad

GERENCIA DE INFORMATICA:
Encargado de mantener el equipo informático de la empresa en buenas condiciones, dar mantenimiento a la res de las sucursales y también dar soporte a los clientes.

ENCARGADO DEL PERSONAL

I.Entrevistar personal
II.Contratar personal
III.Despedir personal
IV.Acenso de personal

PUBLICIDAD
I.Buscar los mejores medios
II.Buscar los mejores mercados para proporcionarnos.
III.Esta dentro de la gerencia de mercadeo.

C.jerarquía) Especificar quien depende de quién en la organización, tomando en cuenta el capital humano con que se cuenta.

D. Elaborar el Organigrama General de la Nueva empresa

Catalogo de Servicios

ii)
PRIMERO
Nombre y descripción de los servicios: ESTRUCTURACION

Determinar las técnicas y procedimientos q se realizaran en el trabajo a elaborar
Propietario: DEP. DE PLANEACIÓN

Clientes: UNIDAD DE FINANZAS

Socios involucrados: PlanSv

Fechas de revisión y versiones: cada 3 meses V. 10.010

Nivel de servicio: dependiendo de la prioridad ALTA, MEDIA, BAJA

Condiciones de servicio: se dará servicio siempre y cuando se establezcan los motivos de uso para una idear buenas bases
Continuidad: diaria mente (horas avilés) hasta la resolución del proyecto

Horas de servicios: 8 horas diarias de Lun - Vie

Disponibilidad: 2 proyectos cada semana

Confiabilidad: 100% por el respaldo de las leyes que rigen la calidad

Tiempos de soporte y respuesta: al instante de fallar el sistema los técnicos acudirán en un lapso de 60 min.

Cambios y excepciones: si el trabajo elaborado no encajara en un tramo del sistema por x motivo re reestructurara de lo contrario no. Habiendo alguna conclusión eficaz se harán cambios mínimos

SEGUNDO

Nombre y descripción de los servicios: SUPERVICION DE HARDWARE Y SOFTWARE
Llevar acabo soluciones a aquellas anomalías en los sistemas y tratar de que no vuelvan a suceder, hacerlo en el menor tiempo posible y con el mejor software y hardwares de calidad mundial

Propietario: DEP. DE MANTENIMIENTO

Clientes: TODAS LAS UNIDADES DE LA EMPRESA

Socios involucrados: TECNICOS ASOCIADOS, SOLUCIONES SPEED

Fechas de revisión y versiones: cada 2 días V. 05.235

Nivel de servicio: prioridad la más ALTA


Condiciones de servicio: se verificara si tiene valides la declaración del problema

Continuidad: cada 2 días (horas avilés)

Horas de servicios: 8 horas diarias de L - V

Disponibilidad: siempre y cuando no se esté saturado y haiga cupo

Confiabilidad: 99.99% por la calidad de las piezas que casi nunca fallan

Tiempos de soporte y respuesta: dependiendo del problemas máx. 24 horas
Cambios y excepciones: si la garantía de la pieza dañada sigue vigente se procederá al análisis

TERCERO

Nombre y descripción de los servicios: ANALISIS DE RIESGOS
Llevar acabo soluciones a aquellas anomalías en los sistemas y tratar de que no vuelvan a suceder, hacerlo en el menor tiempo posible y con los mejores software y hardwares de calidad mundial

Propietario: DEP. DE SEGURIDAD

Clientes: TODAS LAS UNIDADES DE LA EMPRESA

Socios involucrados: SECURITYDOC. CONFIAVILY INFO

Fechas de revisión y versiones: 1 vez a la semana V. 23.0215

Nivel de servicio: depende del proyecto ALTA, MEDIANA, BAJA
Condiciones de servicio: si hubiese daño alguno y pruebas de lo sucedido se responderá

Continuidad: diario (horas avilés)

Horas de servicios: 8 horas diarias de L - V

Disponibilidad: siempre abra un técnico esperando su llegada
Tiempos de soporte y respuesta: obteniendo los datos de lo ocurrido rápido máx. 12 horas

Cambios y excepciones: si el problema persistiera se aria un evaluó y se procederá a lo necesario